マタハラ防止へ法整備 女性活躍へ政府方針 (15/06/24 日経）

• 政府がまとめた女性活躍推進のための重点方針の原案が23日わかった。
• 重点方針は(1)女性参画拡大(2)社会課題の解決を主導する女性の育成(3)女性活躍のための環境整備(4)暮らしの質の向上(5)女性活躍の視点による予算編成の総合調整――の５つの柱で構成する。
• マタハラの防止については出産に伴う解雇や退職の強要など、女性に就業継続を断念させる嫌がらせが起きないよう、事業主に対する取り組み強化策を検討する。
• 長時間労働を抑制するための都道府県労働局の体制強化や、女性の起業支援の体制整備なども盛り込む。

日航ＣＡ、「マタハラ」提訴…休職命じられ無給 (15/06/18 読売）

• 原告の日本航空の客室乗務員の女性　神野知子さん（４０）は、昨年８月に妊娠が分かった。同社に報告し、地上勤務の希望を伝えたが、同９月、会社から「地上職のポストがない」と休職を命じられ、無給になった
• 「マタニティー・ハラスメント」に当たるとして休職命令の無効確認や賃金など約３４０万円の支払いを日本航空に求める
• 同社によると、妊娠が判明した客室乗務員は、母性保護のため休職させるが、本人が希望し、かつ会社が認めた場合は、地上勤務ができる制度を設けている。

「妊娠で降格」最高裁９月弁論 女性側敗訴、見直しか (14/07/29 日経）

• 妊娠を理由に降格されたのは男女雇用機会均等法に反するとして、女性が勤務先の 　　病院に損害賠償などを求めた訴訟。 　
• 一、二審判決によると、広島市の病院に勤めていた理学療法士の女性は2004年に     勤務先のリハビリテーション科の副主任に就いたが、第２子を妊娠した08年に外 　　され、育休取得後の翌年に別の部署へ異動となった。
• 一審広島地裁は、女性が軽い業務への転換を希望していたことを理由に「副主任を 免じたことは女性の同意を得ており、裁量の逸脱はない」と請求を棄却。
• 二審広島高裁も「管理職の任免は使用者側の経営判断に委ねられている」と違法性を否定した。
• 最高裁第１小法廷（桜井龍子裁判長）は28日までに、上告審弁論を９月18日に開く 　　ことを決めた。女性側敗訴の二審判決が見直される見通し。
• 働く女性が妊娠や出産を理由に解雇や雇い止めを受ける「マタニティーハラスメント」 への関心が高まる中、降格が均等法の禁じる不利益処分にあたるかどうかについて、最高裁が判断を示す可能性もある。

女性の働きやすさ、資生堂や新生銀高評価 (14/01/28 日経）

• 調査は上場企業が対象で、管理職への女性の登用、育児・介護休暇や短時間勤務制度の活用状況、ワークライフバランス（仕事と家庭の調和）の大きく３項目。
• 資生堂は管理職の２割弱を女性が占める。育児や介護を抱える社員向けに短時間勤務制度や、代替要員を確保する仕組みを充実させてきた。
• 新生銀行は管理職の女性比率は前期末時点で24％に高まっている。女性幹部を増やすため、昨年から若手リーダーを育成する研修も始めた。
• 楽天は管理職の２割が女性だ。昨年は産休を取る社員が前の年の倍以上に増えたため、15年に計画する本社移転で社内託児所の設置を検討している。
• マツダは社内に保育施設。
• 塩野義製薬は高い専門能力を持つ女性が働きやすい仕組みを整えている。短時間勤務制度を採り入れ、育児などを抱えていても働き続けられる環境づくりを進めてきた。

同性間の言動もセクハラ 厚労省、均等法指針を改正 (13/12/25 日経）

• 女性上司が女性の部下をしつこく食事に誘ったり、男性間で性的なからかいやうわさ話をしたりする行為が該当する。
• セクハラの被害者への事業主の対応として、社内の保健師ら産業保健スタッフなどによるメンタルヘルスの相談を追加した。
• セクハラの原因や背景には「男のくせに」「女だから」といった性別への偏見意識に基づいた言動があるとして、職場の意識を変えることの重要性も明記した。
• 2014年７月１日に施行

男女の賃金格差、11年は最少 女性平均、男性の７割に (12/02/23 日経）

・厚生労働省が22日発表した賃金構造基本統計調査（全国）によると2011年のパートを除く一般労働者の平均賃金で、男女間の賃金格差が過去最小となった。

・女性の賃金は20年前は男性の６割にとどまっていたが、10年前は65％程度、昨年は70.64％になった。

・女性の賃金が上がっているのは、成長分野であるサービス業で働く人が増えているため

・医療・福祉分野で活躍する女性の賃金の伸びが後押し

・1986年の男女雇用機会均等法施行以降に就職した女性が働き盛りの40代で企業の主要ポストに就く例が増えてきたことも、平均賃金の上昇につながっている。

雇用機会均等法施行25年、女性課長なお５％ 09年度時点 管理職登用道半ば (11/04/11 日経）

• 2009年度の「雇用均等基本調査」によると日本企業の管理職での女性比率は「課長相当」で５％、「部長相当」で3.1％。
• 調査開始以来最高とはいえ、部長クラスでも10％を超えていることが多い欧米主要国と比べれば水準はまだ低い。

管理職の女性比率1.9％に（10/29日経）

日経新聞朝刊からです。

• 政府の男女共同参画会議がまとめた08年の女性参画状況によると、国家公務員の本省課長級以上の管理職に女性が占める比率は1.9％（前年比0.2ポイント増）
• 2010年度末までに少なくとも5％程度とする目標を掲げているが、依然として低水準。

08年4月に政府は、女性の社会進出を促すための行動計画を決めました。その中で、医師や研究者、公務員の分野で「女性参画が進んでいない」と指摘し、2005年度に1.7%だった国家公務員の女性管理職（本省課長級以上）の比率を、10年度末に少なくとも5％程度とすることを目標としています。

働く既婚女性、ほぼ５割に・20代後半－30代前半（4/8 日経）

http://www.nikkei.co.jp/news/shakai/20080407STXKB060307042008.html

雇用機会均等法が制定された1985年から2007年までの統計です。　20代後半と30代前半の既婚の女性で働く人たちの割合が50%程度になりました。

• 20代後半の既婚女性で、働く女性の割合の推移は、85年 38.9％、97年 42.9％、07年 50.7％。
• 30代前半の既婚女性で、働く女性と割合の推移は、97年 45.2％（85年から97年まではほぼ横ばい）、07年 49.7％。
• 既婚女性全体では、働く女性と働かない女性の割合の推移は、85年 51.1％、97年 51.3％、07年 48.9％。

男女賃金格差は違法、兼松に7250万円賠償命令・東京高裁判決（2/1 日経）

http://www.nikkei.co.jp/news/shakai/20080131AT1G3106031012008.html

「コース別人事制度」に関する判決です。1985年の男女雇用機会均等法施行により昇進・教育等で男女を同等に扱わなくてはならなくなりましたが、それまでの男女別賃金を維持したい企業が「コース別人事制度」を導入したケースが多いようです。この場合、男性を中心とする職と女性を中心とする職を設け、職務の違いを理由に昇進、賃金などに差をつけます。
　　　　
今回の判決の概要は、

• 事務職の女性社員でも、専門知識や語学力によって重要な仕事をしている女性社員は、同等の職務を行っている男性社員と同じ賃金であるべき
• 兼松の賃金格差は、性に違いに基づくもの

今回の判決は実際の職務内容から判断して、性に基づく賃金格差を認めたことが大きいと思います。
兼松では、事務職の女性社員が定年まで勤めても、一般職の男性社員の27歳の賃金に達しなかったそうです。転職が珍しくないご時勢で、こういうことをしていては、優秀な人材はどんどん去って行きます。